Сложно построить эффективный бизнес, если ты один. Если бизнес начинается с трёх человек, то его начальная эффективность может составлять до 300%. Но это, если все знают, что от них требуется и что нужно делать. Давайте рассмотрим подход к подбору менеджеров и мотивации работающих сотрудников.
Личность на первом месте
Смотрите прежде всего на человека, на его личные качества, а не на его опыт работы. Можно встретить вороватого продавца с большим опытом работы и честного мотивированного новичка. Конечно, могут быть исключения, если речь заходит об узкой специализации и тут выбирать особо не приходится. Нанимая новичка, вы всегда можете обучить его требуемым компетенциям, сейчас это не составляет труда.
Вы не сможете найти на рынке труда крутого продавца, таких людей там попросту нет. Крутой продавец находит новую работу ещё до того, как уходит со старой. Но зато очень легко нанять того, кто только и умеет, что продавать себя, обещая золотые горы, а по факту ничего из себя не представляющий.
Не надо давить на будущего сотрудника
Соискатель и без вас находится в сильном стрессе попав с ситуацию, когда он вынужден искать работу. Не нужно добавлять ему негатива своим высокомерием, возможно этот человек станет вашим партнёром по бизнесу.
К тому же вам нужно чёткое понимание, на какие задачи вы берёте человека. Не стоит думать, что вы возьмёте человека, а задачи придумаете потом. Пропишите всё заранее на бумаге.
Соблюдайте вертикаль власти
Традиционно основатель бизнеса становится директором. Если он, минуя должности коммерческого директора, административного директора начинает нанимать персонал, который в силу должности не может принимать управленческих решений, то все решения сваливаются на одного директора.
К примеру, наняв менеджера по продажам, директор вынужден решать вопросы клиентов, связанные с договорами, оплатами и т.д. И вот уже директор не может решать стратегические вопросы, а завяз в рутине и не доволен менеджером. Поэтому такие вопросы должен решать коммерческий директор, не отвлекая основателя и не замедляя бизнес.
Три партнёра
На начальном этапе лучше всего работает связка их трёх человек. КПД двух партнёров составляет 150%, так как тимлид поручает задачу сотруднику, а сотрудник, не имея полных полномочий возвращает часть задач обратно руководителю.
Считается, что оптимальным составом для старта проекта будет три партнёра, при условии, что все функции заранее расписаны и понятны всем троим. Один может взять на себя производство, второй организационные вопросы, третий концентрируется на развитии. И тогда коэффициент полезного действия вырастает в три раза!
Коммуникации важны
Вряд ли получится заниматься развитием исключительно основываясь на собственных ощущениях. И не получится совместить все три должности, развитие, производство и управление. Поэтому крайне важна обратная связь между сотрудниками и корректировки курса развития основываясь на их действиях.
Не принимайте на работу сотрудника, если он вам не нравится. Вам будет сложно работать и общаться с человеком, который вам неприятен и это будет вредить бизнесу.
Бизнес должен работать как единый механизм
Встречаются клиенты, которым всё не нравится, им кажется, что ваши работники специально всё портят. Но ваш работник может даже не понимать, что он делает что-либо неверно, это его опыт. Задачи ваших сотрудников должны быть регламентированы и унифицированы, чтобы даже новичок не смог допустить брак. Возьмём, к примеру компьютер, все его детали сделаны так, что вы просто не сможете неправильно его собрать. И также должно быть в вашем бизнесе, нигде не должно быть сбоев.
Портрет идеального работника
Прежде чем давать объявление, остановитесь и продумайте для себя какими качествами должен обладать будущий сотрудник. Если вы видите на этом месте женщину, не стоит указывать, что пол не важен. Если вы не курите и вас раздражают курящие люди, укажите это. Раздражение будет накапливаться и это не будет полезно для бизнеса. Распишите как можно более точно портрет будущего сотрудника с точки зрения психологической совместимости.
И теперь можете составлять объявления на вакансию. Чем более точно вы опишите желаемого кандидата, тем меньше времени вы потратите на поиск, вам не придётся отсеивать большое количество неподходящих кандидатов, и вы сэкономите собственное время. Да, претендентов будет немного, но это будут именно те, кто вам нужен.
Стабильная зарплата – не мотивация
Заработная плата воспринимается работниками как должное. Даже постоянно повышая фиксированную зарплату, вы не повысите продажи. Сотруднику нужна некая цель, к которой он будет стремиться, тогда он будет замотивирован. Можно ввести рейтинг сотрудников, ежемесячно поощряя лидеров похвалой или грамотой. Не важно чем, важно ваше внимание и похвала. Не нужно стыдить тех, кто по каким-то причинам не справляется. Можно привести в пример школьных двоечников и хулиганов, которых постоянно публично осуждают, им не нужно куда-то стремиться и расти, всё внимание и без этого на них. Но не стоит полностью концентрироваться только на нематериальной мотивации, хотя этот ресурс и бесконечен. Заработок можно разбить на оклад, премиальную часть и бонусы. Так премия будет зависеть от общих успехов компании, мотивирующей сотрудников болеть за общее дело. А бонусная часть — это личная мотивация работы сотрудника.
Не забывайте про удалённую работу
Удалёнка в наше время набрала огромные обороты даже в крупных корпорациях. Сотрудники, работающие из дома, могут быть даже более ответственны и замотивированы. А предложение удалённой работы может быть вашим выгодным преимуществом на рынке труда в данной сфере бизнеса.