Как собрать команду мечты во время пандемии? Главные особенности поиска персонала в ситуации карантинных ограничений.

31 марта 2021

Прошло более года с тех пор, как Всемирная организация здравоохранения объявила Covid-19 пандемией. Миллиарды людей пережили и продолжают переживать изоляцию. Многие переключились на работу из дома, сотни миллионов по всему миру попросту потеряли работу. Будущее выглядит неопределённым. Неизвестно, когда общество сможет вернуться к нормальной жизни и какие шрамы на его теле оставит пандемия.


 

Особенно ярко новые реалии сказались на сфере поиска сотрудников и подбора персонала. Львиная доля корпоративного мира перешла в цифровую реальность, где царят специфические поведенческие модели. Главным активом стала скорость принятия решений, а работодателям, от малого бизнеса до огромных корпораций пришлось модернизировать hr-стратегии, чтобы находить достойных кандидатов на вакантные должности.

Изменения проникли практически всюду и в той либо иной мере коснулись любого работника, поэтому компании стремительно изменяют подходы как к поиску персонала, так и к способам размещения вакансий. По сути на наших глазах с нуля создаётся новая hr-инфраструктура, ориентированная на стремление найти на вакантную позицию кандидата, готового работать без привязки к центральному офису. Словом, сейчас мы переживаем период кардинальных перемен, но в чём конкретно они заключаются? Давайте попробуем разобраться.


 

Всё чаще от экспертов в сфере hr можно услышать мнение, что пандемия превратила «рынок соискателя» в «рынок работодателя», но это не совсем так. Коронавирус и вправду заставил владельцев компаний сокращать расходы, автоматизировать рабочий процесс, избавляться от сотрудников, выполняющих дублирующие функции. Тем не менее эти же руководители всеми силами пытаются удержать у себя действительно ценных сотрудников.

Так что несмотря на кризис на рабочем рынке, он явно не заполнился квалифицированными кадрами, и НАЙТИ ПЕРСОНАЛ, подходящий под весь перечень требований к вакансии по-прежнему невероятно сложно. Те работодатели, которые рассчитывали за небольшие деньги крутых сотрудников, оставшихся без работы из-за эпидемии, могут расстаться со своими иллюзиями и быть готовыми к тому, что придётся либо дополнительно обучать новичков, либо грамотно размещать вакансии и объявления о работе на нишевых платформах и telegram-каналах.

Стоит отметить, что несмотря на постепенное смягчение карантинных ограничений, далеко не все компании и специалисты намерены вернуться в офис. По статистике 50% российских компаний продолжают работать преимущественно в удалённом формате, в некоторых сферах цифра приближается к 100%. Причины подобной ситуации могут быть разными. Кто-то ждёт вторую волну эпидемии коронавируса, а кто-то попросту решил, что удаленная работа содержит в себе гораздо больше преимуществ, чем недостатков и решил навсегда отказаться от офиса.


 

В связи с этой ситуацией подход к поиску сотрудников и подбору персонала претерпел значительные изменения. Например, 7 из 10 потенциальных работодателей в России фактически отменили личные собеседования с найденными кандидатами, заменив их онлайн-интервью. Если раньше очная встреча в офисе считалась основой основ, одним из обязательных элементов при найме будущего сотрудника, то сейчас при размещении вакансии нужно учитывать, что 8 из 10 кандидатов спрашивают о возможности проведения интервью в удалённом формате.

При подборе персонала работодатели кроме обычных традиционных вопросов, характерных для любого собеседования, уточняют, подходит ли рабочее место откликнувшегося на объявление о работе к такому виду трудоустройства, насколько удобно и комфортно будет ему работать в новом режиме.

Частыми требованиями при размещении вакансии стали стрессоустойчивость, способность работать под постоянным давлением и умение оперативно находить выход из нестандартной ситуации. Объясняется это тем, что в условиях дистанционной работы при претензии со стороны клиентов или партнёров попросту нет возможности оперативно обратиться к коллегам и разобраться в ситуации, необходимо проявлять изрядную долю самостоятельности.

Изменились и другие критерии при подборе персонала, которыми руководствуются представители hr-департамента. Кроме опрятного внешнего вида и способности чётко и правильно отвечать на заданные вопросы, которые традиционно ценятся на очных интервью, работодатели стали обращать пристальное внимание на ряд других аспектов, например, насколько внимательно кандидат прочитал размещённую вакансию, узнал ли что-то о компании, сумел ли достойно подготовить рабочее место в техническом плане, подключился ли заранее, чтобы удостовериться в идеальном качестве видео и звука.

Работодателю, который занимается поиском персонала, приходится непрерывно держать в уме проблему технического оснащения. В условиях удалённой работы сотруднику приходится самостоятельно обеспечивать себя высокоскоростным интернетом и рабочим местом, а вот обеспечение, с помощью которых осуществляется работа, ему необходимо предоставить. Потому при размещении объявлений о работе всегда встаёт вопрос возможности предоставления новичку удалённого доступа к нужным ресурсам и установки необходимого программного обеспечения.

При поиске сотрудников в условии пандемии для hr-специалиста важно использовать сразу несколько инструментов, обращая внимание на их эффективность. Необходимо анализировать количество откликов по каждому из ресурсов, где было решено разместить вакансию, но также на их качество. Здесь наблюдается любопытная тенденция, если из старых и, как следствие, крупных сайтов для поиска работы при большом количестве откликов, число сотрудников, подходящих для найма, оказывается совсем мизерным. В то же время на новых сайтах с более удобным интерфейсом либо в тематических telegram-каналах откликов может быть гораздо меньше, зато все они релевантные и вполне достаточны, чтобы подобрать подходящий персонал.


 

В любом случае наиболее эффективным является поиск сотрудников при использовании самых разных ресурсов: баз сайтов для размещения вакансий, рекламы в поисковиках «Яндекс» и Google, популярных социальных сетей.

Кстати, в реалиях пандемии усложнился и финальный этап процесса найма. Если раньше соискатель просто приходил в hr-отдел либо бухгалтерию и заполнял необходимые документы, то сейчас всё необходимо проводить в онлайн-формате. Контракты на работу и прочие материалы, связанные с компанией, отправляются по электронной почте, а кандидаты подписывают их в цифровом виде.

Львиная доля экспертов прогнозирует, что последствия пандемии рынок труда будет ощущать минимум 5 лет. Для некоторых сфер деятельности эти изменения будут не слишком ощутимыми, в первую очередь, это касается медицинских сотрудников, работников сельского хозяйства, ИТ-специалистов. Но для большей части профессий новые правила принесли фактически другую реальность. И именно отображением это реальности, проявившейся в подборе персонала, являются все вышеперечисленные особенности. 

Таким образом, можно утверждать, что работодателям и hr-специалистам приходится учиться заниматься поиском сотрудников в совершенно новой реальности, которая продлится ещё долго. Необходимо задавать принципиально новые вопросы, которые могут помочь в управлении человеческими ресурсами при дистанционной работе. Необходимо пользоваться разнообразными площадками для размещения вакансий, включая нишевые сайты поиска работы и telegram-каналы. Необходимо отказаться от стереотипов профессиональных качеств, которые царили до пандемии. И, наконец, необходимо, эффективно работать с технологиями. Только соответствующие этим требованиям, предъявляемым новыми реалиями подбора персонала, компании смогут собрать настоящую команды мечты с которой есть шанс достичь вершин успеха

Работа по профессиям