Спойлер: кандидаты не изменились. Изменилась вакансия — и люди наконец поняли, зачем им вообще на неё откликаться.
Есть удивительная HR-магия. Компания публикует вакансию, получает десятки откликов и через неделю произносит:
«Нормальных кандидатов нет».
Я каждый раз хочу задать один неудобный вопрос: а нормальная вакансия была?
Потому что кандидат видит примерно следующее:
• динамично развивающаяся компания
• дружный коллектив
• стрессоустойчивость
• многозадачность
• конкурентная заработная плата
• возможности профессионального роста
То есть шесть строк текста — и ноль новой информации.
Мы взяли типовую вакансию и устроили ей редакционную операцию: выкинули семь формулировок, которые HR почти перестал замечать, а кандидат замечает слишком хорошо.
Важно: ниже не «A/B-тест на 10 000 кандидатах» и не выдуманная статистика. Это практический разбор механики вакансии: что именно меняется в восприятии и качестве самоотбора, когда вместо клише появляется конкретика.
Почему вообще текст вакансии влияет на качество кандидатов
В 2026 году проблема многих работодателей уже не в том, чтобы получить хоть какие-то отклики. Проблема — быстро отделить подходящих людей от случайных.
На VC сейчас регулярно обсуждают парадокс: резюме и откликов становится много, но выбирать легче не становится. А HH в рекомендациях работодателям отдельно подчёркивает простое название, конкурентную зарплату, реалистичные обязанности и требования.
Чем туманнее вакансия, тем шире трактовка «я, наверное, подхожу». Чем конкретнее — тем больше работы кандидат делает за рекрутера ещё ДО отклика.
Фраза №1. «Динамично развивающаяся компания»
Для компании это звучит как комплимент себе. Для кандидата — как белый шум.
Что именно динамично? Выручка? Команда? Количество созвонов? Текучесть?
Заменяем на:
«За год выросли с 40 до 75 человек. В этом году запускаем два новых продукта, поэтому усиливаем коммерческую команду».
Теперь человек понимает контекст: компания растёт, роль появилась не случайно, впереди конкретные задачи.
Фраза №2. «Конкурентная заработная плата»
Конкурентная с кем? С Google? С соседним ООО? С доставкой?
Если кандидат должен пройти три интервью, чтобы узнать, что «конкурентная» означает 120 тысяч при ожиданиях 200, вы не сэкономили деньги. Вы потратили время HR и кандидата.
Заменяем на:
«180–230 тыс. ₽ на руки + квартальный бонус. Финальная сумма зависит от опыта в B2B SaaS».
Когда можно изменить вакансию, но очень хочется просто купить ещё откликов.
Фраза №3. «Стрессоустойчивость»
Одна из самых тревожных фраз рынка труда. Кандидат читает её не как навык, а как предупреждение: «здесь будет происходить что-то, о чём мы пока не расскажем».
Заменяем на:
«Иногда одновременно идут 3–4 клиентских проекта. В пиковые недели приоритеты могут меняться — задачи пересобираем вместе с руководителем».
Это честнее. И сильный кандидат может сам решить, комфортен ли ему такой режим.
Фраза №4. «Многозадачность»
Многозадачность часто означает всё и ничего. Особенно когда под ней спрятано пять разных должностей.
Заменяем на:
«Основной фокус — два направления: запуск партнёрств и развитие текущих клиентов. В среднем одновременно 5–7 активных сделок».
Человек уже может примерить работу на себя. А не гадать, придётся ли ему одновременно продавать, нанимать, вести соцсети и чинить кофемашину.
Кандидат после вакансии на 4 экрана: «Вопросы есть?» — «Нет. Уже никаких».
Фраза №5. «Дружный коллектив»
Никто не напишет: «у нас коллектив токсичный, но зато корпоративы бодрые». Поэтому фраза перестала что-либо доказывать.
Заменяем на:
«Команда — 7 человек. Раз в неделю планирование, остальное время без обязательных ежедневных созвонов. Руководитель даёт обратную связь раз в две недели».
Это уже не обещание дружбы. Это описание того, как реально устроена работа.
Фраза №6. «Возможности профессионального роста»
Эта формулировка особенно прекрасна, когда на вопрос «а куда можно вырасти?» начинается импровизация.
Заменяем на:
«У роли два трека: senior-эксперт или руководитель группы. За последний год двух специалистов повысили внутри команды».
Если трека нет — лучше не обещать. Сильный кандидат обычно чувствует декоративные бонусы ещё до собеседования.
Навык «стрессоустойчивость» хорош. Но конкретные условия работы ещё лучше.
Фраза №7. «Готовность к ненормированному рабочему дню»
Для работодателя это может означать один аврал в квартал. Для кандидата — сообщения руководителя в 23:48 каждую среду.
Заменяем на:
«Обычно работаем 10:00–19:00. Перед крупными запусками 3–4 раза в год бывают вечерние задачи; переработки компенсируем отгулом».
И внезапно страшная формулировка превращается в понятное условие, с которым можно согласиться или не согласиться.
Что меняется после такой переписки вакансии
Главный эффект — не обязательно «откликов стало больше». И это нормально.
Плохая вакансия может собирать много откликов именно потому, что каждый видит в ней что-то своё. Конкретная вакансия часть людей отсекает.
Но это полезный отсев. Если человеку не подходит зарплата, график, объём задач или формат управления, лучше узнать это до первого интервью, а не после третьего.
Я бы вообще перестал считать успех вакансии количеством CV
Представьте два источника.
Источник А: 300 откликов → 18 релевантных → 7 интервью → 1 оффер.
Источник Б: 80 откликов → 24 релевантных → 13 интервью → 3 оффера.
Цифры здесь иллюстративные, но логика принципиальная: если KPI — количество откликов, победил А. Если KPI бизнеса — подходящие кандидаты и найм, победил Б.
Поэтому я бы смотрел на стоимость релевантного отклика, отклик → интервью, интервью → оффер, time-to-hire и стоимость найма.
А что, если проблема не в «рынке труда», а в тексте, который рынок видит первым?
Мини-чек-лист: перечитайте свою вакансию за 3 минуты
☐ Есть ли зарплатная вилка или хотя бы честный ориентир?
☐ Понятно ли из первых пяти строк, зачем открыта эта роль?
☐ Можно ли представить обычный рабочий день?
☐ Есть ли конкретные результаты вместо списка качеств личности?
☐ Каждое требование действительно обязательно?
☐ Понятно ли, как устроены команда, руководитель и график?
☐ Есть ли хотя бы одна причина выбрать вас, а не соседнюю вакансию?
Если после удаления названия компании вашу вакансию можно перепутать ещё с сотней — переписывать точно есть что.
И только после этого покупайте трафик
Можно разместить плохую вакансию на десяти площадках и получить в десять раз больше проблемы.
Сначала оффер и текст. Потом — дистрибуция.
Большой job-board нужен, но рядом с ним имеет смысл тестировать Telegram, нишевые сообщества, рефералы и собственную аудиторию.
Именно поэтому мы развиваем promopoisk.com и Telegram-канал «Конь на работе» как дополнительный канал продвижения вакансий среди людей, которые уже читают про работу и карьеру. Не обещаем «миллион откликов». Нам интереснее другой вопрос: сколько из них окажутся теми, кого вы действительно захотите позвать на интервью?
А теперь вопрос к HR и кандидатам
Какая ОДНА фраза в вакансии раздражает вас сильнее всего? «Дружный коллектив»? «Стрессоустойчивость»? «Зарплата по результатам собеседования»? Или есть вариант хуже? Напишите её в комментариях — соберём народный антирейтинг вакансий.
